Pekerja perempuan memiliki sejumlah hak khusus yang perlu dipenuhi perusahaan, terutama terkait kesehatan reproduksi, kehamilan, persalinan, dan masa menyusui. Perlindungan tersebut bertujuan memastikan pekerja mendapatkan perlakuan yang adil tanpa diskriminasi di lingkungan kerja.

Salah satu hak yang diatur dalam UU Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan adalah kesempatan untuk tidak bekerja ketika mengalami sakit saat menstruasi. Selain itu, terdapat ketentuan mengenai cuti melahirkan, istirahat akibat keguguran, fasilitas laktasi, hingga pembayaran upah selama menggunakan hak tersebut.

Hak Pekerja Perempuan untuk Tidak Bekerja saat Haid

Berdasarkan Pasal 120, pekerja perempuan yang mengalami sakit saat haid dan memberitahukan kondisinya kepada pemberi kerja tidak wajib bekerja paling lama dua hari selama masa menstruasi. Hak ini diberikan berdasarkan kondisi kesehatan pekerja, bukan secara otomatis setiap kali mengalami haid.

Pelaksanaan hak tersebut perlu diatur lebih lanjut melalui Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Dalam penerapannya, perusahaan perlu memperhatikan beberapa hal berikut:

• Kejelasan prosedur izin: Menetapkan alur pemberitahuan agar pekerja mengetahui pihak yang harus dihubungi.
• Sosialisasi kebijakan: Memastikan pekerja memahami hak istirahat saat haid dan mekanisme penggunaannya.
• Perlakuan yang adil: Tidak memperlakukan penggunaan hak istirahat yang memenuhi ketentuan sebagai pelanggaran kedisiplinan.
• Kerahasiaan informasi: Mengelola informasi kesehatan pekerja secara bijak dan tidak menyebarkannya kepada pihak yang tidak berkepentingan.

Apakah Gaji Dipotong jika Tidak Masuk Kerja Saat Haid?

Pekerja perempuan yang menggunakan hak istirahat saat haid tetap berhak mendapatkan upah. Ketentuan ini tercantum dalam Pasal 149 ayat (2) huruf b sebagai pengecualian terhadap prinsip tidak ada pekerjaan, tidak ada upah.

Artinya, pemberi kerja tetap wajib membayar upah apabila pekerja perempuan mengalami sakit paling lama dua hari selama masa haid sehingga tidak dapat bekerja. Untuk memastikan hak tersebut terpenuhi, perusahaan perlu memperhatikan:

• Pencatatan kehadiran: Mencatat ketidakhadiran sesuai ketentuan agar tidak terjadi kesalahan rekapitulasi.
• Penghitungan penggajian: Memastikan izin tersebut tidak keliru dikategorikan sebagai cuti tahunan atau izin tanpa upah.
• Penyesuaian kebijakan internal: Menyelaraskan kebijakan pengupahan dengan ketentuan perlindungan pekerja perempuan.
• Transparansi administrasi: Memberikan informasi yang jelas mengenai pencatatan izin dan komponen upah.

Hak Cuti Melahirkan bagi Pekerja Perempuan

Pasal 121 mengatur bahwa pekerja perempuan berhak mendapatkan cuti melahirkan paling singkat tiga bulan pertama. Cuti tersebut dapat diperpanjang paling lama tiga bulan berikutnya apabila terdapat kondisi khusus yang dibuktikan dengan surat keterangan dokter.

Kondisi khusus yang menjadi dasar perpanjangan meliputi:

• Ibu mengalami masalah kesehatan setelah persalinan.
• Ibu mengalami gangguan kesehatan yang membutuhkan penanganan lebih lanjut.
• Ibu mengalami komplikasi pascapersalinan.
• Anak yang dilahirkan mengalami masalah kesehatan, gangguan kesehatan, atau komplikasi.

Untuk mendukung pelaksanaan hak tersebut, perusahaan perlu menyediakan prosedur pengajuan cuti yang jelas, mengelola surat keterangan dokter sebagai dokumen pendukung, mengatur pembagian tugas sementara, serta melakukan koordinasi ketika pekerja kembali bekerja.

Hak Istirahat bagi Pekerja Perempuan yang Mengalami Keguguran

Pekerja perempuan yang mengalami keguguran juga berhak mendapatkan waktu istirahat untuk menjalani pemulihan. Berdasarkan Pasal 121 ayat (4), durasi istirahat diberikan selama 1,5 bulan atau sesuai surat keterangan dokter, dokter spesialis kandungan dan kebidanan, atau bidan.

Dalam memenuhi hak tersebut, perusahaan perlu memperhatikan beberapa aspek berikut:

• Penanganan administrasi secara sensitif: Mempertimbangkan kondisi pekerja selama proses pengajuan istirahat.
• Pengelolaan dokumen: Menjaga kerahasiaan surat keterangan medis dan informasi kesehatan pekerja.
• Penyesuaian beban pekerjaan: Mengatur pembagian tugas sementara selama pekerja menjalani pemulihan.
• Pemenuhan hak finansial: Memastikan pembayaran upah mengikuti ketentuan yang berlaku.

Perusahaan Wajib Menyediakan Fasilitas Laktasi

Pasal 122 mengatur bahwa pekerja perempuan yang masih menyusui harus diberikan kesempatan dan fasilitas yang layak untuk melakukan laktasi selama waktu kerja. Kewajiban penyediaan ruang dan fasilitas laktasi juga ditegaskan dalam Pasal 114 ayat (1) huruf b.

Dalam penerapannya, perusahaan perlu memperhatikan:

• Privasi dan kenyamanan: Menyediakan ruang yang memberikan privasi bagi pekerja.
• Kebersihan fasilitas: Menjaga kebersihan dan kelayakan ruang laktasi.
• Kemudahan akses: Memastikan lokasi fasilitas mudah dijangkau.
• Pengaturan waktu: Memberikan kesempatan kepada pekerja untuk melakukan kegiatan laktasi selama jam kerja.

Ketentuan Pembayaran Upah Selama Cuti Melahirkan

UU Nomor 27 Tahun 2026 juga mengatur pembayaran upah selama pekerja perempuan menjalani cuti melahirkan. Berdasarkan Pasal 123 ayat (2), pekerja berhak memperoleh upah penuh selama tiga bulan pertama. Ketentuan pembayaran upah penuh juga berlaku bagi pekerja yang menggunakan hak istirahat akibat keguguran.

Sementara itu, pembayaran upah selama perpanjangan cuti melahirkan karena kondisi khusus diatur sebagai berikut:

• Bulan pertama hingga ketiga: 100% dari upah.
• Bulan keempat: 100% dari upah.
• Bulan kelima dan keenam: 75% dari upah.

Perusahaan perlu menyesuaikan sistem penggajian berdasarkan periode cuti, memastikan ketepatan pembayaran, mengoordinasikan data antara HR dan bagian keuangan, serta memberikan informasi yang jelas kepada pekerja mengenai hak penghasilannya.

Perlindungan Lain bagi Pekerja Perempuan

Selain hak istirahat dan cuti, Pasal 114 mengatur perlindungan terkait kesetaraan karier, kesehatan, dan keamanan pekerja perempuan. Pemberi kerja wajib:

• Memberikan kesempatan yang sama tanpa diskriminasi dalam pengembangan karier.
• Menyediakan ruang dan fasilitas laktasi serta kesempatan menyusui selama waktu kerja.
• Menetapkan dan menerapkan kebijakan tanpa toleransi terhadap pelecehan seksual dan kekerasan seksual di tempat kerja.
• Memberikan pemeriksaan kesehatan reproduksi secara berkala untuk sektor pekerjaan yang berisiko.

Perusahaan juga dilarang membatasi atau mengurangi hak pekerja karena status perkawinan, kehamilan, persalinan, keguguran, maupun kegiatan menyusui. Selain itu, terdapat ketentuan mengenai pekerjaan berisiko bagi pekerja hamil dan larangan mempekerjakan pekerja perempuan hamil pada kerja malam pukul 23.00–07.00.

Bagi perusahaan yang mempekerjakan pekerja perempuan pada pukul 23.00–07.00 sesuai ketentuan yang diperbolehkan, terdapat kewajiban tambahan untuk menyediakan makanan dan minuman bergizi, angkutan antar-jemput, serta menjaga keamanan dan keselamatan selama bekerja.

Untuk memastikan perlindungan tersebut diterapkan secara konsisten, perusahaan perlu:

• Menerapkan kebijakan antikekerasan: Menyediakan mekanisme pelaporan dan penanganan pelecehan seksual maupun kekerasan seksual.
• Menjamin kesetaraan karier: Memastikan kesempatan promosi, pelatihan, dan pengembangan kompetensi tidak dibatasi berdasarkan kondisi biologis atau status perkawinan.
• Mengawasi lingkungan kerja: Mengidentifikasi pekerjaan yang berisiko terhadap kesehatan dan keselamatan pekerja perempuan.
• Mengevaluasi kebijakan: Meninjau penerapan perlindungan pekerja perempuan secara berkala.

Apa yang Perlu Dilakukan Perusahaan untuk Memenuhi Hak Pekerja Perempuan?

Pemenuhan hak pekerja perempuan membutuhkan kebijakan internal dan administrasi ketenagakerjaan yang tertata. Perusahaan perlu menyesuaikan Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, dan Perjanjian Kerja Bersama agar mekanisme penggunaan hak istirahat dan cuti sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Beberapa langkah yang dapat dilakukan meliputi:

• Audit kebijakan ketenagakerjaan: Memeriksa kesesuaian peraturan perusahaan dan perjanjian kerja dengan ketentuan perlindungan pekerja perempuan.
• Penyusunan SOP: Membuat prosedur pengajuan izin haid, cuti melahirkan, istirahat akibat keguguran, dan penggunaan fasilitas laktasi.
• Integrasi administrasi HR: Memastikan data kehadiran, cuti, dan penggajian saling terhubung.
• Pelatihan tim HR dan manajemen: Memberikan pemahaman mengenai hak pekerja dan tanggung jawab perusahaan.
• Evaluasi penerapan kebijakan: Memeriksa pelaksanaan ketentuan secara berkala.

Selain itu, perusahaan perlu memastikan dokumen ketenagakerjaan dapat ditandatangani secara praktis, aman, dan sah secara hukum. Proses manual dapat membutuhkan waktu lebih lama, terutama ketika dokumen melibatkan banyak pihak atau persetujuan berjenjang.

Untuk mendukung kebutuhan tersebut, perusahaan dapat menggunakan Virtual Teken (ViTEK) dari Vinotek, layanan tanda tangan digital tersertifikasi Penyelenggara Sertifikasi Elektronik (PSrE) Komdigi. ViTEK dapat digunakan untuk menandatangani dokumen perusahaan maupun personal secara sah sesuai UU ITE dan PP Nomor 71 Tahun 2019.

ViTEK dilengkapi berbagai fitur untuk menyederhanakan pengelolaan dokumen, antara lain:

• Variasi Bentuk Tanda Tangan: Membuat tanda tangan digital berbentuk gambar, QR Code, hingga pembubuhan paraf.
• Bulk Signing: Menandatangani banyak dokumen digital sekaligus tanpa membuka file satu per satu.
• Multi-step & Hierarki Approval: Mengatur alur persetujuan sesuai struktur organisasi, mulai dari staf hingga direktur.
• Multi-User & Role Management: Mengelola pengguna dan mengatur hak akses berdasarkan peran masing-masing.
• Audit Trail dan Jejak Digital: Mencatat aktivitas dokumen secara otomatis, termasuk waktu, pihak yang melakukan aktivitas, dan lokasi geografis.
• Integrasi API: Menghubungkan sistem internal seperti ERP, CRM, dan HRIS dengan modul tanda tangan digital ViTEK.
• Instalasi On-Premise: Menyediakan opsi instalasi di lingkungan perusahaan untuk mendukung kontrol internal atas data.
• Post Quantum Cryptography (PQC): Menggunakan teknologi enkripsi generasi berikutnya yang dirancang untuk meningkatkan ketahanan terhadap ancaman komputasi kuantum.

Dengan fitur tersebut, perusahaan dapat menyederhanakan proses penandatanganan dan persetujuan dokumen ketenagakerjaan, mengurangi proses administratif manual, serta memudahkan penelusuran aktivitas dokumen melalui audit trail.

Jadi, tunggu apa lagi? Gunakan Vinotek sekarang juga dengan menghubungi WhatsApp 0822 4968 6626, email solution@vinotek.id, atau langsung daftar di sini!

FAQ Seputar Hak Pekerja Perempuan

1. Berapa hari pekerja perempuan boleh tidak masuk kerja saat haid?

Pekerja perempuan yang mengalami sakit saat haid berhak tidak bekerja paling lama dua hari dengan memberitahukan kondisinya kepada pemberi kerja.

2. Apakah izin haid tetap mendapatkan gaji?

Ya. Pekerja perempuan tetap berhak mendapatkan upah selama tidak bekerja karena sakit saat haid sesuai ketentuan Pasal 149 UU Pelindungan Ketenagakerjaan.

3. Berapa lama cuti melahirkan bagi pekerja perempuan?

Cuti melahirkan diberikan paling singkat tiga bulan dan dapat diperpanjang hingga tiga bulan berikutnya apabila terdapat kondisi khusus yang dibuktikan dengan surat keterangan dokter.

4. Berapa lama hak istirahat bagi pekerja yang mengalami keguguran?

Pekerja perempuan yang mengalami keguguran berhak mendapatkan istirahat selama 1,5 bulan atau sesuai surat keterangan dokter, dokter spesialis kandungan dan kebidanan, atau bidan.

5. Apakah perusahaan wajib menyediakan ruang laktasi?

Ya. Perusahaan wajib menyediakan ruang dan fasilitas laktasi serta memberikan kesempatan kepada pekerja perempuan untuk menyusui selama waktu kerja.