Perjanjian kerja merupakan dasar terbentuknya hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan. Dokumen ini memuat kesepakatan mengenai pekerjaan, upah, hak, serta kewajiban masing-masing pihak yang harus dipenuhi selama hubungan kerja berlangsung.

Di Indonesia, ketentuan mengenai perjanjian kerja diatur dalam Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan. Regulasi ini mengatur berbagai aspek hubungan kerja, termasuk jenis perjanjian, jangka waktu kontrak, masa percobaan, hingga perlindungan dokumen pribadi pekerja.

Bagi perusahaan, memahami ketentuan tersebut penting untuk memastikan proses perekrutan dan administrasi karyawan berjalan sesuai aturan. Sementara itu, pekerja juga perlu mengetahuinya agar dapat memahami hak dan kewajiban sebelum menyetujui perjanjian kerja.

Apa Perbedaan PKWT dan PKWTT?

Berdasarkan UU Nomor 27 Tahun 2026, perjanjian kerja merupakan kesepakatan antara pekerja atau buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Hubungan kerja terbentuk melalui perjanjian tersebut dan memiliki unsur pekerjaan, upah, serta perintah.

Secara umum, perjanjian kerja dibedakan menjadi dua jenis, yaitu:

• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT): Perjanjian kerja yang didasarkan pada jangka waktu tertentu atau selesainya suatu pekerjaan. Jenis ini dikenal sebagai kontrak kerja.
• Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT): Perjanjian kerja yang tidak dibatasi oleh jangka waktu tertentu dan umumnya digunakan untuk hubungan kerja karyawan tetap.

Kedua jenis perjanjian tersebut memiliki ketentuan berbeda, terutama terkait durasi kerja, masa percobaan, dan hak pekerja. Oleh karena itu, perusahaan perlu memastikan jenis perjanjian yang digunakan sesuai dengan karakteristik pekerjaan.

Aturan PKWT Terbaru: Batas Kontrak hingga Uang Kompensasi

PKWT merupakan perjanjian kerja yang didasarkan pada jangka waktu atau penyelesaian pekerjaan tertentu. Perusahaan dapat menggunakan jenis perjanjian ini untuk pekerjaan yang sifatnya sementara dan memiliki batas penyelesaian yang jelas.

Dalam penerapannya, perusahaan tidak dapat menggunakan PKWT untuk semua jenis pekerjaan. UU Nomor 27 Tahun 2026 mengatur bahwa PKWT hanya dapat digunakan untuk pekerjaan tertentu berdasarkan jenis, sifat, atau kegiatan pekerjaannya.

Beberapa ketentuan PKWT yang perlu diperhatikan perusahaan dan pekerja meliputi:

• Jangka waktu kontrak: PKWT ditetapkan paling lama dua tahun dan dapat diperpanjang paling banyak dua kali, dengan masing-masing perpanjangan paling lama satu tahun.
• Pemberitahuan perpanjangan: Perusahaan wajib menyampaikan pemberitahuan tertulis mengenai rencana perpanjangan paling lambat tujuh hari sebelum kontrak berakhir.
• Bentuk perjanjian: PKWT wajib dibuat secara tertulis menggunakan bahasa Indonesia dan huruf Latin. Jika terdapat perbedaan penafsiran dalam perjanjian bilingual, versi bahasa Indonesia yang berlaku.
• Pencatatan kontrak: Perusahaan wajib mencatatkan PKWT kepada pemerintah pusat atau pemerintah daerah sesuai kewenangannya paling lambat tiga hari kerja setelah perjanjian ditandatangani.
• Masa percobaan: PKWT tidak boleh mensyaratkan masa percobaan kerja. Jika ketentuan tersebut tetap dicantumkan, masa percobaan batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung.
• Uang kompensasi: Pekerja berhak memperoleh uang kompensasi ketika PKWT berakhir sesuai masa kerjanya di perusahaan.

Selain ketentuan tersebut, PKWT hanya dapat digunakan untuk beberapa jenis pekerjaan, yaitu:

• Pekerjaan yang sekali selesai atau bersifat sementara.
• Pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu tidak terlalu lama dan paling lama dua tahun.
• Pekerjaan yang bersifat musiman.
• Pekerjaan yang berkaitan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam tahap percobaan atau penjajakan.
• Pekerjaan yang jenis, sifat, atau kegiatannya tidak tetap.

Perusahaan dilarang menggunakan PKWT untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Apabila perjanjian tidak memenuhi ketentuan mengenai bentuk dan jenis pekerjaan tersebut, hubungan kerja demi hukum berubah menjadi PKWTT.

Selain itu, perusahaan yang tidak membayarkan uang kompensasi dapat dikenai sanksi administratif berupa teguran tertulis, denda administratif, dan/atau penghentian sementara sebagian atau seluruh kegiatan usaha. Jika salah satu pihak mengakhiri PKWT sebelum masa kontrak berakhir di luar kondisi yang diatur undang-undang, pihak tersebut wajib membayar ganti rugi sebesar upah pekerja hingga akhir masa kontrak.

Aturan PKWTT Terbaru: Masa Percobaan dan Hak Karyawan

Berbeda dengan PKWT, PKWTT merupakan perjanjian kerja yang tidak memiliki batas waktu tertentu. Jenis perjanjian ini umumnya diterapkan untuk pekerja tetap yang menjalankan pekerjaan secara berkelanjutan di perusahaan.

Berdasarkan UU Nomor 27 Tahun 2026, PKWTT dapat dibuat secara tertulis maupun lisan. Apabila dibuat secara lisan, perusahaan wajib memberikan surat pengangkatan tertulis kepada pekerja.

Selain itu, perusahaan dapat menetapkan masa percobaan kerja atau probation dengan ketentuan sebagai berikut:

• Durasi probation: Masa percobaan kerja paling lama tiga bulan.
• Ketentuan upah: Selama masa percobaan, pekerja wajib menerima upah paling sedikit 75% dari besaran upah yang berlaku pada jabatan tersebut dan tidak boleh berada di bawah upah minimum.
• Jaminan sosial: Perusahaan tetap wajib memberikan jaminan sosial selama masa percobaan.
• Hak pekerja: Perusahaan wajib memenuhi hak-hak lain sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.
• Pengangkatan pekerja: Pekerja yang memenuhi persyaratan dan menyelesaikan masa percobaan wajib diangkat berdasarkan PKWTT.

Masa percobaan juga harus dicantumkan dalam perjanjian kerja atau surat pengangkatan tertulis. Jika tidak dicantumkan, masa percobaan dianggap tidak ada. Selain itu, masa percobaan tetap diperhitungkan sebagai bagian dari masa kerja pekerja.

Apa Saja Isi Perjanjian Kerja yang Wajib Dicantumkan?

Perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis maupun lisan. Namun, perusahaan perlu memastikan dokumen tertulis memuat informasi yang jelas mengenai identitas para pihak, jabatan, lokasi kerja, besaran upah, serta hak dan kewajiban masing-masing pihak.

Berdasarkan Pasal 77, perjanjian kerja tertulis sekurang-kurangnya harus mencantumkan:

• Nama dan alamat perusahaan serta jenis usaha.
• Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja.
• Jabatan atau jenis pekerjaan.
• Tempat pekerjaan dilaksanakan.
• Besaran upah dan cara pembayarannya.
• Syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban para pihak.
• Tanggal mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian.
• Tempat dan tanggal perjanjian dibuat.
• Tanda tangan para pihak.

Perjanjian kerja tertulis harus dibuat sekurang-kurangnya dalam dua rangkap dengan kekuatan hukum yang sama. Satu rangkap diberikan kepada pekerja, sedangkan satu rangkap lainnya disimpan oleh perusahaan.

Sementara itu, apabila PKWTT dibuat secara lisan, perusahaan wajib menerbitkan surat pengangkatan tertulis yang sekurang-kurangnya memuat:

• Nama dan alamat pekerja.
• Tanggal mulai bekerja.
• Jenis pekerjaan.
• Besaran upah.
• Nama dan tanda tangan pengusaha.

Perusahaan Dilarang Menahan Ijazah dan Dokumen Pribadi Karyawan

Selain mengatur status hubungan kerja, UU Nomor 27 Tahun 2026 juga memberikan perlindungan terhadap dokumen pribadi pekerja. Salah satu ketentuannya adalah larangan bagi pemberi kerja untuk mensyaratkan atau menahan ijazah dan dokumen pribadi sebagai jaminan dalam hubungan kerja.

Meski demikian, undang-undang memberikan pengecualian untuk ijazah atau dokumen pribadi yang diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan yang dibiayai oleh pemberi kerja berdasarkan perjanjian kerja tertulis.

Beberapa ketentuan terkait perlindungan dokumen pribadi tersebut meliputi:

• Perusahaan dilarang mensyaratkan ijazah atau dokumen pribadi sebagai jaminan hubungan kerja.
• Perusahaan dilarang menahan ijazah atau dokumen pribadi milik pekerja sebagai jaminan.
• Pengecualian berlaku untuk kepentingan yang dibenarkan secara hukum atas dokumen yang diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan yang dibiayai perusahaan berdasarkan perjanjian kerja tertulis.
• Perusahaan yang melanggar ketentuan tersebut dapat dikenai sanksi administratif berupa teguran tertulis, denda administratif, dan/atau pembatasan kegiatan usaha.
• Pengenaan sanksi tidak menghilangkan kewajiban perusahaan untuk mengembalikan ijazah atau dokumen pribadi kepada pekerja.

Dengan adanya ketentuan ini, perusahaan perlu mengevaluasi kembali kebijakan administrasi perekrutan dan pengelolaan dokumen karyawan agar tidak bertentangan dengan peraturan yang berlaku.

Bagaimana Cara Perusahaan Mengelola Perjanjian Kerja agar Lebih Efisien?

Kepatuhan terhadap ketentuan ketenagakerjaan tidak hanya berkaitan dengan pemilihan jenis kontrak. Perusahaan juga perlu memastikan proses penyusunan, persetujuan, penandatanganan, dan penyimpanan dokumen berjalan secara tertib.

Untuk mendukung pengelolaan administrasi tersebut, perusahaan dapat memanfaatkan tanda tangan digital. Salah satu solusinya adalah Virtual Teken (ViTEK) dari Vinotek, layanan tanda tangan digital tersertifikasi Penyelenggara Sertifikasi Elektronik (PSrE) Komdigi untuk menandatangani dokumen perusahaan maupun personal secara sah sesuai UU ITE dan PP 71/2019.

ViTEK menyediakan berbagai fitur yang dapat membantu perusahaan mengelola proses penandatanganan dokumen, antara lain:

• Variasi Bentuk Tanda Tangan: Menyediakan pilihan tanda tangan digital, mulai dari gambar, QR Code, hingga pembubuhan paraf untuk berbagai jenis dokumen.
• Bulk Signing: Memungkinkan penandatanganan ratusan dokumen digital sekaligus tanpa perlu membuka file satu per satu.
• Multi-step dan Hierarki Approval: Memudahkan pengaturan alur persetujuan dokumen berdasarkan struktur organisasi, mulai dari staf hingga direktur.
• Audit Trail dan Jejak Digital: Mencatat setiap aktivitas pada dokumen secara otomatis dan real-time, termasuk waktu, pihak yang melakukan aktivitas, serta lokasi geografis.
• Multi-User dan Role Management: Memudahkan pengelolaan pengguna serta pengaturan hak akses sesuai kebutuhan perusahaan.
• Integrasi API Fleksibel: Memungkinkan integrasi modul tanda tangan digital ViTEK dengan sistem internal perusahaan, seperti ERP, CRM, dan HRIS.
• Instalasi On-Premise: Memberikan opsi instalasi di server perusahaan agar pengelolaan data internal tetap berada dalam kendali perusahaan.
• Post Quantum Cryptography (PQC): Menggunakan teknologi enkripsi generasi berikutnya yang dirancang untuk memperkuat perlindungan terhadap ancaman komputasi kuantum.

Butuh informasi lebih lanjut mengenai produk ini? Hubungi Vinotek melalui  WhatsApp 0822 4968 6626 atau email solution@vinotek.id.

FAQ Seputar Aturan PKWT dan PKWTT

1. Apa perbedaan PKWT dan PKWTT?

PKWT adalah perjanjian kerja berdasarkan jangka waktu atau penyelesaian pekerjaan tertentu. Sementara itu, PKWTT merupakan perjanjian kerja yang tidak dibatasi jangka waktu tertentu.

2. Berapa lama maksimal kontrak PKWT?

Jangka waktu PKWT paling lama dua tahun dan dapat diperpanjang maksimal dua kali, dengan setiap perpanjangan paling lama satu tahun.

3. Apakah karyawan PKWT mendapatkan uang kompensasi?

Ya. Perusahaan wajib membayarkan uang kompensasi ketika PKWT berakhir. Besarannya didasarkan pada masa kerja karyawan sesuai ketentuan yang berlaku.

4. Berapa lama masa probation untuk karyawan PKWTT?

Masa percobaan atau probation untuk karyawan PKWTT paling lama tiga bulan. Selama periode tersebut, perusahaan tetap wajib memenuhi ketentuan upah dan jaminan sosial.

5. Apakah PKWT dan PKWTT harus dibuat secara tertulis?

PKWT wajib dibuat secara tertulis menggunakan bahasa Indonesia dan huruf Latin. Sementara itu, PKWTT dapat dibuat secara tertulis maupun lisan. Jika dibuat secara lisan, perusahaan wajib memberikan surat pengangkatan tertulis kepada karyawan.